Rewolucja w gig economy nadchodzi z Brukseli
W grudniu 2024 roku weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Polska ma czas na implementację do grudnia 2026 roku, ale firmy platformowe powinny przygotowywać się już teraz. Centralnym elementem nowych regulacji jest kwestia rejestracji czasu pracy osób wykonujących zadania za pośrednictwem aplikacji.
Domniemanie stosunku pracy — co zmienia w ewidencji
Najważniejszą zmianą jest wprowadzenie wzruszalnego domniemania stosunku pracy. Jeśli platforma spełnia co najmniej dwa z pięciu kryteriów kontroli (m.in. wyznaczanie stawek, nadzór nad wykonaniem, ograniczanie swobody przyjmowania zleceń), osoba wykonująca pracę platformową zostanie uznana za pracownika. A pracownik oznacza pełną ewidencję czasu pracy zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy.
Dla platformy takiej jak Glovo, zatrudniającej w Polsce szacunkowo 15 000–20 000 kurierów, oznacza to przejście od zerowej dokumentacji godzinowej do prowadzenia szczegółowej ewidencji obejmującej:
- Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy każdego dnia
- Liczbę przepracowanych godzin z rozbiciem na zwykłe i nadliczbowe
- Przerwy i okresy odpoczynku
- Pracę w porze nocnej (istotne przy dostawach wieczornych)
Problem „czasu aktywnego" vs „czasu dostępności"
Kluczowym wyzwaniem jest rozstrzygnięcie, co stanowi czas pracy kuriera. Czy liczy się tylko czas od przyjęcia zamówienia do dostarczenia przesyłki? Czy też okres oczekiwania na zlecenie, gdy kurier ma włączoną aplikację i jest gotowy do pracy? Orzecznictwo TSUE (sprawa C-518/20 Yodel Delivery) sugeruje, że czas pozostawania w dyspozycji platformy powinien być traktowany jako czas pracy — co radykalnie zmienia kalkulację godzin.
Algorytmiczne zarządzanie a prawo do przejrzystości
Dyrektywa wprowadza również obowiązek informowania pracowników platformowych o zautomatyzowanych systemach monitorowania i podejmowania decyzji. W kontekście ewidencji czasu pracy oznacza to, że algorytm przydzielający zlecenia musi być przejrzysty co do sposobu liczenia godzin pracy, a pracownik ma prawo zakwestionować automatyczne obliczenia.
Skala problemu w liczbach
W Polsce działa około 280 platform cyfrowych, z usług których korzysta ponad 500 000 osób. Według raportu Głównego Inspektoratu Pracy z 2024 roku, 73% kontrolowanych platform nie prowadzi żadnej formy ewidencji czasu pracy swoich współpracowników — nawet uproszczonej.
Kary za brak ewidencji po wejściu nowych przepisów mogą wynosić od 1 000 do 30 000 zł za każdego pracownika (art. 281 § 1 pkt 6 k.p.), co przy skali platform oznacza ekspozycję liczoną w setkach milionów złotych.
Jak platformy mogą się przygotować
Rekomendowane kroki obejmują trzy obszary. Po pierwsze, audyt modelu współpracy pod kątem kryteriów domniemania stosunku pracy. Po drugie, wdrożenie systemu ewidencji czasu pracy zdolnego obsłużyć tysiące mobilnych pracowników z automatyczną rejestracją przez GPS. Po trzecie, przeszkolenie zespołów operacyjnych z nowych obowiązków dokumentacyjnych.
Systemy RCP nowej generacji, takie jak TimeHunter, oferują integrację API umożliwiającą automatyczne pobieranie danych o czasie aktywności z aplikacji platformowej i przekształcanie ich w ewidencję zgodną z Kodeksem pracy — bez ręcznego wprowadzania danych przez tysiące kurierów.